公司辞退赔偿什么时候到账？

1、单位辞退的经济补偿金一般在解除劳动合同的15日之后拿到。法律规定，用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同的证明，然后再双方办理完工作交接之后，依法支付经济补偿金。

2、法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，

用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

二、用人单位辞退职工，哪些情形下可以不支付经济补偿

如果劳动者存在过错，用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同，这也叫过失性解除劳动合同。在这种情况下，用人单位如果提出解除劳动合同，可以不支付经济补偿金。劳动者有下列六种情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(1)在试用期间被证明不符合录用条件的。

(2)严重违反用人单位的规章制度的。

(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

(5)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的。

居家办公8小时以外可算加班费吗？

受新冠肺炎疫情影响，用人单位或停工停产，或组织员工居家办公、闭环复工等。在这期间，原本的管理模式发生了变化，给用人单位和劳动者带来了不小的挑战，也带来了工资发放的诸多问题。

5月11日， 上海市金山区人民法院法官助理胡琼对现有法律法规、指导性意见中关于疫情期间工资支付的规定进行梳理，就疫情期间如何发放工资、是否能缓发工资、是否需要支付加班费等问题进行解答，以期为用人单位和劳动者提供参考，避免产生不必要的纠纷。

问题1: 劳动者因疫情防控措施未提供劳动，用人单位只支付最低工资，可以吗？

答：不可以。疫情期间，因疫情防控措施，劳动者未能正常上班、未提供劳动的，用人单位应按照以下步骤支付工资：

首先，用人单位可安排劳动者在上述期间优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假期，并按照假期工资标准支付劳动者工资报酬；

然后，若劳动者无法上班的天数超出了各类假期累计天数的，用人单位可参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定，与劳动者协商，在一个工资支付周期内，按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资报酬；

最后，超过一个工资支付周期后，劳动者仍未上班的，用人单位可按有关规定发放生活费。注意，一个工资支付周期，是自停工停产之日起算，停工停产已满一个月的，便是超过了一个工资支付周期。关于生活费标准，用人单位应与劳动者积极协商，确定一个合理、双方都可接受的尺度为宜。

问题2：劳动者居家办公，用人单位单方决定降低或延迟发放工资，可以吗？

答：不可以。用人单位安排劳动者以居家办公、远程办公等方式提供正常劳动的，视为劳动者正常出勤，用人单位应按劳动者正常出勤时的工资标准支付其工资报酬。

但是，如用人单位确因疫情影响，导致生产经营困难，导致原来的劳动合同无法履行的，可与职工协商一致调整薪酬，或者按照法定程序，与职代会、工会、职工代表等进行民主协商，在合理幅度内，调整薪酬。用人单位不能因为担心员工不同意调整薪酬，从而避开民主协商，单方面调整员工工资待遇。关于民主协商的方式，用人单位可通过电子邮件、内部办公自动化系统、微信群组等形式，将调整方案和意见，交由工会或职工代表征求意见，经协商确定适用于疫情期间，并传达或告知劳动者的，可视为履行了民主协商和告知程序。

另外，如果延迟支付劳动者工资的，履行了协商程序后，延期支付时间一般不超过一个月。

问题3：劳动者居家办公，用人单位不支付加班工资，可以吗？

答：需按实际情况综合考虑。首先，要考虑用人单位实行何种工时制度，如果实行的是标准工时制度，即每天工作8小时，每周工作40小时的工时制度的，如果劳动者有超出法定工作时间工作情况的，用人单位应支付延时加班费、休息日加班费及法定节假日加班费。

其次，考虑各单位的具体情况，通过网络在家办公，如果用人单位规定了员工居家办公的具体工作时间、任务量以及交出工作成果的期限的，劳动者按照单位的要求超出时长进行了工作的，可以适当认定为加班。但是，居家办公毕竟比正常在单位办公更为灵活，如果员工刻意拖延工作任务，把工作时间安排在休息时间，就不应认定为加班。

另外，如果用人单位实行加班审批制度的，劳动者在居家办公期间如果认为自己需要加班的，应及时按照相关规章制度履行加班审批手续，避免产生争议。

问题4：新冠肺炎确诊、密接等人员隔离或者医学观察期间，用人单位按病假支付工资，可以吗？

答：不可以。劳动者因不可归责于自身的原因被确认为新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者，而被采取隔离治疗或者医学观察措施，导致其不能提供正常劳动的，根据《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条第二款的规定，用人单位应按劳动者正常工作时的工资标准支付隔离治疗或医学观察期间的工资。

隔离治疗或者医学观察期结束后，劳动者仍需停止工作进行治疗的，用人单位应按照职工患病医疗期的有关规定支付其工资，劳动者应向企业办理申请病假手续。

无论是上述哪一种情况，劳动者均应保留相关医疗证明、证明被隔离的时间的相关证据，避免发生纠纷。

问题5：因疫情未能与劳动者签订书面劳动合同，用人单位不支付应签未签劳动合同双倍工资，可以吗？

答：需按实际情况综合考虑。《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。疫情期间，用人单位受疫情或者疫情防控措施的影响，客观上无法与劳动者订立书面劳动合同。但是，用人单位不能因此而对签订书面劳动合同持消极、不作为的态度，而应积极与劳动者磋商合同的条款。也可以经协商一致，采用电子形式签订劳动合同，或者经劳动者同意，合理顺延订立书面劳动合同的时间。

符合劳动合同法、电子签名法等法律法规规定的电子劳动合同一经成立，与书面劳动合同具有同等法律效力。

问题6：劳动者在单位闭环工作，用人单位仍按原标准支付工资，可以吗？

答：需按实际情况综合考虑。首先，要分清加班和值班的区别。加班是劳动者从事本职工作的延续，加班时间受劳动法约束。在集中生产期间，如果用人单位安排劳动者超出了劳动法规定的时间从事本职工作的，用人单位应另外支付加班工资。

值班，是基于防疫等特殊原因，在正常工作时间之外进行的非生产性事务，还包括在单位进行休息等，故值班过程不能认定为加班，不能适用劳动法规定的加班工资的工资支付标准。关于值班期间的补贴，尚没有统一的标准，可根据不同行业、用人单位与员工之间的约定、公司的规章制度等予以确定。

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