而“教师退出机制”提出后，引发了一些人的恐慌，认为这是要打破中小学公办教师的“铁饭碗”。但其实大可不必恐慌。

“教师退出机制”包含两个层面的“退出”。

一是退出所在岗位，即转岗、待岗、离岗退养等。这种类型的退出，主要是针对因主客观原因不适合待在原岗位的教师进行岗位调整。比如，将年龄偏大、精力不济的教师调到非教学岗位；对教学态度不端正、教学能力不足的老师实行待岗培训处理，待培训合格之后重新上岗；对患有重大疾病需要休养的教师，实施离岗退养政策。

二是退出教师队伍，即解聘。这种类型的退出，性质要严重些，主要是将不合格的教师清除出教师队伍，收回其编制。比如严重违反师德师风的教师、常年“吃空饷”的教师、“私招乱聘”的不合格教师等，都可能是被清退解聘的对象。

不过，不论从教师队伍稳定性的角度考虑，还是从实际教学管理需要考虑，大规模清退教师是不可能的。两种类型的“退出”中，前者的数量要比后者的数量多，真正退出教师队伍的教师必然是极少数。

谁来决定教师的退出？考核的标准是什么？

在“教师退出机制”中，当务之急是确立科学的退出机制，这其实是老师最为关注的。

谁来评，考核的责任主体是谁，是机制实施的重要考量因素。

是采用和大学评价相同的同行评议，还是成立相应的评定委员会，吸纳一部分优秀教师进来参与？如果由学校组织安排考核人员，基本上就是校长的一言堂。如果决定权在学校，老师是把精力放在教学上还是搞人际关系方面？哪种评议方式更科学完备，还需深入考虑。

在这方面，北京确认了责任主体是北京市教委、市人力资源社会保障局，退出人员必须有“严重违反教师职业行为十项准则”的行为，退出规则非常清楚，依法依规依程序，有条不紊。

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