评价标准、评价内容是什么？优胜劣汰固然有利于优化教师队伍，但如何评价教师的优劣呢？

目前，对于在编教师的教师资格证有“五年一注册”的要求，教师的年度考核结果是其中较大的评估依据。

教师年度考核并没有统一的规定或做法。一位老师表示，他所在学校的教师年度考核是由校长、副校长、学校相关领导及各科教研组长综合评定的，标准很多，比如教师的出勤率、学业质量、备课上课的情况，每学期检查3次，课本、笔记、备课的痕迹等。

中国教育科学研究院研究员储朝晖表示，由于缺少第三方的客观评价，“退出机制”在实施过程中也可能也会遇到一些难题和争议，“比方说对某一个老师的考核，依据是什么，是学生成绩还是什么？”

教育是农业，是“慢活”，不太可能立竿见影。如果增加硬指标，用学生的考试成绩、升学率来考核，那就加剧了“唯分数、唯升学”的功利化倾向，与国家提出的不单纯用考试分数评价老师相抵触。如果“唯成果”“唯论文”，则偏离了以学生为中心的教育主线，既加重教师职业负担，又与促进教师职业化、专业化背道而驰。

如果增加软指标，则会大大增加教师的非教学时间，使得教师被人际交往、人情关系所困扰，既要周旋于领导和同事之间搞关系，又要疲于应付家长和学生的满意率，不敢不愿严格要求学生，进而影响到教育教学的质量。有让人民满意的教育理想，不可能有让人人满意的教育。

因此，建立科学合理的教师评估机制主要涉及三个关键问题：

评估什么？谁来评估？评估结果如何使用？

就内容而言，教师评估除了关注师德师风之外，更要重视教师的教育教学能力；就评估主体而言，可在学校治理机构的领导与协调下，充分发挥教师同行、校外专家和学生代表的作用，形成多元且专业的评估团队；就评估结果而言，要力图将评估团队收集到的定量与定性数据整合成证据链，为清退教师提供充分的证据。

比如，下表是美国解聘不合格教师的理由，主要分为四类，每一类别给出了具体的内涵解释，界定清晰，容易辨别。所以，相关部门在制定教师退出标准时，可以对退出教师判定标准的维度进行划分，再分别从内涵解释和具体表现方面进行详细说明，最大限度地细化判定标准。

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