微观层面，“教师退出机制”的提出，主要在于教育系统要解决学校教师管理中的两个“老大难”问题。

一是“教师调动难”。

在实行免费义务教育后，学校的人事调配权、财务支配权被上收至教育局，在针对教师的日常管理中，学校难以调动公办教师配合工作。

在中小学校，教师内部分化严重，教师之间“忙闲不均”的现象较为突出：有的教师忙得忙死，但是也不乏有的教师较闲；“忙”与“闲”取决于教师的责任心、对领导的认同度，以及晋升的动力等因素。

二是“编制配置的结构性失衡”。

尤其对于县域内的学校，城区学校的教师编制是严重缺编，乡镇学校存在一定程度的结构性超编，农村学校的结构性超编问题极为严重。

由于存在结构性缺编的困境，一些学校通过聘请代课教师弥补编制教师不足的问题。代课教师承担任务重，比如很多学校的编制教师不愿意担任中层干部或班主任，就由代课教师来承担，但因财务制度限制，代课教师的待遇远低于编内教师。这也意味着，城乡教师的配置依靠过去的人员调动和编制配置，已经难以为继、不可持续。

总之，“教师退出机制”是教育综合改革的一部分。一些地区借助“县管校聘”、教师竞聘制度等推动提升教师素质，其中的杀手锏就是“教师退出机制”。

但一定要注意，“教师退出”“淘汰教师”不是目的，目的是要激活老师，对教师队伍进行优化配置。

教师退出机制是要打破教师的“铁饭碗”吗？

事实上，从2016年起，国家就全面推行中小学教师定期注册制度，对教师资格实行5年一周期的定期注册。

已经取得教师资格，为何还要五年一注册呢？定期注册本质上破除了教师终身制，砸碎了教师“铁饭碗”。

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