小柯研究生毕业于美国藤校，回国后进入高校做研究员，工作三年。几个月前，因院系调整，研究院规模大幅缩减。领导让员工们投票决定谁被裁，小柯拒绝参与，后来收到离职通知。他不满领导不进行任何沟通，只给赔偿金，感觉不到基本的尊重。

如果没有处理好裁员时的激烈情绪，人有时会在不理智中做出报复行为。国外许多公司在裁员时除了赔偿金，还会提供职业生涯咨询等心理支持系统。卢美妏曾与一家大型外企合作，该公司裁员超过三分之一，安排团体工作坊和个别咨询，协助员工转职。留下的员工也进行团队凝聚力建设和情绪舒压。这样的做法是双赢的，减少了冲突，提升了企业的社会声誉。

容易发生裁员创伤的有几类人：习惯听话取得肯定的“别人家的孩子”，低自尊人群如讨好型人格，以及现实压力较大的类型。年轻人即使没有养家的经济负担，也会因失去社会身份而感到创伤。卢美妏接手过一个案例，一个男生在英国读书成绩不错，回国后进了很好的公司，几年后被裁员。他长时间找不到工作，逐渐茧居，最后通过逐步建立日常生活和社会接触，状态有所好转。

在被裁员后，尤菲积极寻求朋友们的帮助，但失去职场这个社交领域后，她能日常讲话的朋友并不多。失业后，她和朋友的关系也产生了微妙变化，慢慢减少主动联系，感到孤单。她写日记、散步、阅读悬疑小说转移注意力。在这次裁员中，尤菲感到最割裂的是自我成长和职场要求的矛盾。她原本是一个讨好型的人，改变状态后却被一脚踢出职场，感到不适合整个体系。

卢美妏认为工作的本质是一种交换，需要让渡一部分自我需求，但不能逾越边界。更重要的是要有和工作无关的兴趣，生活多元才能抵抗变化和风险。尤菲投了一些简历，但没有合适的岗位，隐约感到市场对已婚未育女性的歧视。在经济压力下，她做一些兼职日结工作，愤怒情绪渐渐消退，更多的是失望和无力。

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